PRACOWNIK W SAMORZĄDZIE - DODATEK DO NR 5/2016 SAS Stosownie do treści art. 21 ustawy o pracownikach samorządowych (dalej: jeżeli wymagają tego potrzeby jednostki, pracownikowi samorządowemu można powierzyć, na okres do trzech miesięcy w roku kalendarzowym, wykonywanie innej pracy niż określona w umowie o pracę, zgodnej z jego kwalifikacjami. W okresie tym przysługuje pracownikowi wynagrodzenie stosowne do wykonywanej pracy, lecz nie niższe od dotychczasowego. Co do zasady powierzenie innej pracy dotychczas zatrudnionemu pracownikowi powinno wiązać się z wypowiedzeniem wynikających z umowy warunków pracy i płacy, zgodnie z art. 42 § 1 i 2 Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki (art. 42 § 2 W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków (art. 42 § 3 Niemniej powierzenie innej pracy w trybie art. 21 ustawy stanowi wyjątek od powyższej zasady i nie wiąże się z koniecznością dokonania tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Należy bowiem zauważyć, że powierzenie pracownikowi samorządowemu wykonywania innej pracy, niż określona w umowie o pracę, nie może przekroczyć okresu do trzech miesięcy w roku kalendarzowym. Tymczasem stosownie do treści art. 42 § 4 wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Dwa podstawowe warunki określone w art. 42 § 4 są spełnione w odniesieniu do pracowników samorządowych. Powierzona praca musi bowiem odpowiadać kwalifikacjom pracownika i jej wykonywanie nie może się wiązać ze zmianą wynagrodzenia. Powierzenie pracy odpowiadającej kwalifikacjom oraz gwarancja dotychczasowego poziomu wynagrodzenia zabezpieczają dodatkowo przed poniżającym traktowaniem pracownika. Jak podniósł Sąd Najwyższy w wyroku z 21 lutego 2008 r. sygn. akt II PK 171/07 (publ. OSNP 2009/9-10/118) „powierzenie na podstawie art. 42 § 4 odwołanemu prezesowi zarządu spółki pracy niewymagającej wysokich kwalifikacji, wykonywanej na hali produkcyjnej pomiędzy pracownikami fizycznymi, może stanowić naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności pracownika (art. jeżeli nosiło znamiona intencjonalnego, świadomego i natężonego złą wolą działania zmierzającego do poniżenia i zdyskredytowania pracownika. Naruszenie to może być przesłanką rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § Na tle stosowania komentowanego przepisu może pojawić się wątpliwość, jak obliczać maksymalny okres trzech miesięcy wykonywania przez pracownika samorządowego innej pracy, niż wynikająca z umowy o pracę, a mianowicie: czy jako całkowity okres wszystkich powierzeń w roku kalendarzowym, czy też okres liczony nieprzerwanie na podstawie jednego aktu powierzenia. Należy opowiedzieć się za pierwszą interpretacją. Suma wszystkich okresów powierzenia wykonywania innej pracy nie może przekroczyć w roku kalendarzowym trzech miesięcy. Przyjęcie drugiej możliwej interpretacji mogłoby prowadzić do potencjalnego obejścia prawa polegającego na powierzaniu pracownikowi wykonywania innej pracy praktycznie przez cały rok kalendarzowy z krótkimi przerwami stosowanymi wyłącznie w celu przerwania biegu trzymiesięcznego okresu. Powierzenie wykonywania innej pracy musi być traktowane jako sytuacja o charakterze nadzwyczajnym i uzasadnione potrzebami urzędu. Nie może to być instrument stałego kształtowania struktury kadrowej jednostki, lecz ponadstandardowe działanie w celu zmaksymalizowania efektów pracy. Przykładowo powierzenie wykonywania innej pracy może się wiązać z czasowym zwiększeniem natężenia pracy w określonej komórce organizacyjnej (zwiększona liczba wniosków, wizyt stron). Z treści komentowanego przepisu wynika, że powierzenie wykonywania innej pracy może być stosowane wyłącznie w odniesieniu do pracowników samorządowych, zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Wprawdzie powierzenie wykonywania określonych zadań może także nastąpić w stosunku do zastępcy wójta (burmistrza, prezydenta miasta) zatrudnianego na podstawie powołania, jednakże następuje to w zupełnie innym trybie (tj. określonym w art. 33 ust. 4 Paweł Groński Podstawa prawna:– Ustawa z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych ( z 2014 r. poz. 1202 ze zm.) SPIS TREŚCI
bu złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy, może być ono, stosownie do art. 60 KC w związku z art. 300 KP, złożone przez każde zachowanie wyrażające dostatecznie wolę składającego to oświadczenie. Odmowa przyjęcia oferowanych warunków pracy i płacy była uzasadniona. Nie sta-
Strona głównawzoryBlogRegulamin Oceń ten artykuł 1 2 3 4 5 Wypowiedzenie warunków pracy i płacy przez pracodawcę gotowy wzór / szablon dokumentu - Wypowiedzenie warunków pracy i płacy przez pracodawcę. Druk oświadczenie pracodawcy o zmianie warunków zatrudnienia pracownika umożliwia udokumentowanie zmiany warunków zatrudniana pracownika (awans). Wypowiedzenie warunków pracy i płacy przez pracodawcę jest to tzw. wypowiedzenie zmieniające, które może złożyć tylko i wyłącznie pracodawca. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy polegająca na zmianie podstawowych praw i obowiązków pracownika bez pozbawiania go miejsca pracy. Istotą wypowiedzenia warunków pracy i płacy przez pracodawcę nie jest rozwiązanie stosunku pracy, lecz dalsze jego trwanie na zmienionych warunkach. Pracodawca musi poprawnie sformułować wypowiedzenie zmieniające warunków pracy i płacy zaadresowane do pracownika oraz pouczyć go o możliwości złożenia przed upływem połowy okresu wypowiedzenia oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. W sytuacji, gdy brak jest takiego pouczenia, pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków do końca terminu wypowiedzenia. Podpisanie wypowiedzenie warunków pracy i płacy przez pracownika jest równoznaczne z ich zaakceptowaniem. Pismo zawierające wypowiedzenie warunków umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinno wskazywać obiektywną i konkretną przyczynę wypowiedzenia. Zamiar wypowiedzenia pracownikowi warunków pracy i płacy zawartej na czas nieokreślony pracodawca musi przedstawić na piśmie zakładowej organizacji związkowej, podając przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie warunków umowy. Pracodawca nie może wypowiedzieć warunków umowy o pracę w czasie urlopu pracownika. Wzór dokumentu wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy i pracy musi być złożone na piśmie i musi zawierać: datę, dane pracodawcy i pracownika, tytuł dokumentu, wypowiedzenie starych warunków pracy i płacy i zaproponowanie nowych, pouczenie o terminie złożenia oświadczenia o odmowie (niekonieczne), pouczenie o możliwości odwołania się do sądu oraz uzasadnienie i podpis pracodawcy. Brak któregokolwiek z tych elementów może stanowić podstawę do złożenia odwołania do sądu pracy Dodatkowe informacje ilość stron: 1 typ pliku: Dokument Word / doc Oświadczenie o niekaralności kierowcy Oświadczenie o niekaralności kierowcy wzór. Druk dla kandydata na kierowcę lub pracownika pracującego jako kierowca składającego oświadczenie w celu przedłożenia oświadczenia pracodawcy / instytucji. Przedsiębiorca ma prawo uzyskać informację o przyszłych pracownikach, którzy: zajmują określone stanowisko, muszą poświadczyć niekaralność, korzystają z pełni praw publicznych oraz prowadzą określoną działalność gospodarczą. Z… Protokół wprowadzenia na budowę Protokół wprowadzenia na budowę stanowi dokument udostępnienia, na zasadzie przekazania terenu pod inwestycję budowlaną. Formularz ten odnoszący się do prawa budowlanego, wskazuje odpowiedzialność za obszar, przenosząc go z inwestora na wykonawcę danego projektu. Prawo wskazuje iż protokolarne przejęcie terenu najczęściej przeprowadza z ramienia wykonawcy - kierownik budowy. Bezpłatny druk protokołu… Oświadczenie o stosowaniu systemu GPS Oświadczenie pracodawcy o wprowadzeniu monitoringu GPS w samochodach służbowych czyli potocznie zgoda pracownika na GPS . Wzór dokumentu Oświadczenia pracodawcy o monitoringu z użyciem narzędzi lokalizacji GPS. Celem prowadzenia monitoringu jest ocena efektywności pracownika (min. prowadzenie kontroli pracy, ustalanie lokalizacji pojazdu, rozliczanie czasu pracy i czasu postojów) jak i ochrona… Druk WZ - Wydanie na zewnątrz Druk WZ Excel, wydanie na zewnątrz. Druk WZ wydanie zewnętrzne to wzór popularnej WZ -tki. Druk jest dowodem magazynowym, który dokumentuje wydanie materiałów bądź towarów z magazynu na zewnątrz przedsiębiorstwa np. na rzecz kontrahenta. Dokument WZ jest stosowany w obrocie magazynowym, gdyż każdy rozchód towarów czy materiałów musi być odpowiednio… Grafik pracy wzór 2021 - Excel Grafik pracy wzór Excel na rok 2021 został całkowicie "zmodernizowany" i odświeżony. Plik z planem automatycznie nalicza ilość dni w poszczególnych tygodniach miesiąca, w zdefiniowanych ramach czasowych. Miesięczny grafik pracy to aktywne narzędzie stanowiące formularz odwzorowujący godzinową dyspozycyjność zatrudnionej kadry. Harmonogram stanowiący bazowe narzędzie dla obsługi trybu zmianowego, jest bardzo… Faktura VAT - wzór gotowy wzór / szablon dokumentu - Faktura VAT - dokument sprzedaży, rodzaj rachunku zawierającego szczegółowe dane o transakcji. Darmowy wzór druku faktura VAT - druk Excel. Ten niewielki dokument ma ogromne znaczenie dla każdego przedsiębiorcy. Fakturowanie to jedna z pierwszych rzeczy, której muszą się nauczyć osoby prowadzące własną działalność gospodarczą.… Kartoteka magazynowa ilościowo-wartościowa Kartoteka magazynowa wzór Excel lub inaczej Ewidencja ilościowo-wartościowa. Najprostsza definicja kartoteki magazynowej to dokument stworzony do kontrolowania bieżącego przepływu towarów na magazynie zawierający z dane dotyczące stanów ilościowych i wartościowych magazynów przedsiębiorstwa oraz informacje o ruchach wewnętrznych jak i zewnętrznych powstałych w obrębie magazynu. Ewidencję magazynową stanowią kartoteki materiałowe, ilościowo-wartościowe w zależności od przyjętych… Druk KP Excel wzór Druk KP Excel wzór. Druk KP kasa przyjmie to dowód wpłaty umożliwia wydanie potwierdzenia dokonanej wpłaty. Dokument KP sporządza się w dwóch egzemplarzach, oryginał przekazywany jest osobie wpłacającej, jako dowód uiszczenia zapłaty, natomiast kopia druku KP pozostaje u wystawcy dokumentu. Druki KP można zakupić w sklepie, bądź wygenerować za pomocą… Protokół naprawy wzór Druk formularza protokół naprawy urządzenia, samochodu lub komputera stanowi dokument potwierdzający dokonanie technicznej korekty sprzętu w celu uzyskania jej pełnej sprawności. Formularz jest formą poświadczenia, że naprawa została dokonana. Każdy podobny druk powinien odwoływać się do umowy, na mocy której strona zobligowała się, do dokonania usprawnień powstałych na skutek awarii… Instrukcja BHP rozmrażania lodówki Instrukcja BHP rozmrażania lodówki jest dokumentem, który szczegółowo opisuje procedurę eksploatacji urządzeń chłodniczych tj. lodówki, chłodziarki, lady czy szafy chłodnicze. Plansza BHP odnosi się do wymagań sanitarnych sanepidu oraz dotyczących postępowania z żywnością HACCP, zgodnie z którymi każde przedsiębiorstwo zajmujące się produkcją lub dystrybucja żywnością, jest zobowiązane do przestrzegania reguł… Karta środka trwałego gotowy wzór / szablon dokumentu - Karta środka trwałego - wzór. Szczegółowa karta ewidencji środka trwałego / Karta szczegółowa środka trwałego. Dla potrzeb ewidencji analitycznej środków trwałych wykorzystuje się księgę inwentarzową, karty szczegółowe środków trwałych oraz tabele amortyzacyjne. Druk karty środka trwałego, to formularz który zakładany jest odrębnie dla każdego… Umowa kupna sprzedaży rzeczy / przedmiotu Umowa kupna sprzedaży rzeczy / przedmiotu. Zawierana umowa kupna to umowa cywilnoprawna, przenosząca własność rzeczy, z osoby sprzedającej na kupującego. Prawo nie wymusza jednoznacznej formy dokumentu, dlatego każda zapisana forma potwierdzająca transakcje będzie miała moc prawną. Jeżeli chciałbyś samodzielnie przygotować dokument umowy kupna – sprzedaży to powinien on zawierać trzy… Specyfikacja do faktury Specyfikacja do faktury, to dokument zawierający rozszerzone dane dotyczące przedmiotu rachunku. Specyfikacja do faktury posiada zestawienie kluczowych informacji dotyczących przedmiotów danej transakcji oraz wszystkich kosztów rozliczanych w ramach realizacji konkretnego zlecenia kupna - sprzedaży. W specyfikacji faktury zawarte są dane tj. imię, nazwisko, firma, adres, NIP sprzedawcy i nabywcy, data… Skierowanie na szkolenie BHP Skierowanie na szkolenie BHP. Wzór druku Skierowanie na szkolenie BHP stanowi dokument delegujący pracownika na szkolenie z dziedziny bezpieczeństwa i higieny pracy. Pierwsze szkolenie BHP pracodawca musi przeprowadzić przed dopuszczeniem pracownika do pracy na danym stanowisku. Bez ważnego szkolenia BHP, pracownik nie może przystąpić do wykonywania pracy. Wzór druku Skierowanie… Oświadczenie o wycofaniu samochodu z działalności gospodarczej Oświadczenie o wycofaniu samochodu z działalności gospodarczej wzór. Podatnik ma prawo w dowolnym momencie podjąć decyzję o wycofaniu składnika majątkowego z działalności gospodarczej i przeznaczeniu go np. na potrzeby osobiste. Za pomocą dokumentu oświadczenia w sprawie wycofania samochodu z działalności gospodarczej, pojazd będący w firmie środkiem trwałym może zostać wycofany… Jesteś tutaj:wzory»Wypowiedzenie warunków pracy i płacy przez pracodawcę
Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.
Celem wypowiedzenia zmieniającego jest dokonanie przez pracodawcę jednostronnej modyfikacji warunków pracy lub płacy pracownika. 1. Elementy wypowiedzenia zmieniającego 2. Art. 42 kodeksu pracy 3. Odmowa przyjęcia nowych warunków pracy 4. Przyczyny niedotyczące pracownika 5. Orzeczenia Sądu Najwyższego 6. Wyrok z 9 listopada 1990 roku 7. "Współprzyczyna" rozwiązania stosunku pracy Omawiany tryb zmiany umowy o pracę może być stosowany do tych stosunków pracy, które podlegają rozwiązaniu w drodze wypowiedzenia, czyli do:umowy o pracę na czas nieokreślonyumowy o pracę na czas określony zawartej na okres dłuższy niż 6 miesięcy; pod warunkiem wprowadzenia do treści umowy klauzuli zezwalającej na jej rozwiązanie w trybie wypowiedzenia; przy czym jeżeli przyczyna wypowiedzenia zmieniającego nie dotyczy pracownika, a w zakładzie pracy zatrudnionych jest co najmniej 20 pracowników, pracodawca może dokonać wypowiedzenia warunków zatrudnienia nawet wtedy, gdy w jej treści strony nie przewidziały klauzuli o możliwości jej rozwiązania za wypowiedzeniem, a także wtedy, gdy umowa została zawarta na okres krótszy od 6 miesięcy,umowy o pracę na okres próbny,umowy o pracę na wypowiedzenia zmieniającegoJednym z najważniejszych elementów wypowiedzenia zmieniającego jest:określenie warunków, które ulegają modyfikacji (warunków pracy lub płacy);wskazanie nowych warunków, które zastąpią dotychczasowe zasady wypowiedzenie zmieniające dotyczące umowy na czas nieokreślony powinno wskazywać przyczynę dokonywanych zmian. Wymóg wskazywania tego elementu nie dotyczy wypowiedzeń zmieniających obejmujących umowy na czas określony, na okres próbny i na czas 42 kodeksu pracyProblematykę wypowiedzenia zmieniającego reguluje art. 42 kodeksu pracy, zgodnie z którym: „§ 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika”.W drodze wypowiedzenia zmieniającego pracodawca może dokonać modyfikacji warunków płacy lub pracy, a zwłaszcza:rodzaju pracy (stanowiska),miejsca jej wykonywania,czasu pracy orazwysokości warunków pracy nie wymaga sytuacja, w której celem pracodawcy jest jedynie doprecyzowanie (konkretyzacja) obowiązków pracownika. Czynności, które ma wykonać pracownik, nie mogą wykraczać poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją (wyrok SN z dnia r., I PR 332/74, OSN 1975/6/103).Odmowa przyjęcia nowych warunków pracyW przypadku odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków zatrudnienia pracownik może złożyć do upływu połowy okresu wypowiedzenia, jednakże jeżeli pracodawca nie zamieścił w treści wypowiedzenia pouczenia dotyczącego tej kwestii,.to oświadczenie o odmowie przyjęcia warunków pracy lub płacy pracownik może złożyć do końca okresu wypowiedzenia. Brak złożenia przedmiotowego oświadczenia oznacza akceptację nowych 42 § 1 nakazuje, aby do wypowiedzenia zmieniającego stosować przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Oznacza to, iż przy dokonywaniu zmiany warunków zatrudnienia w trybie wypowiedzenia należy uwzględniać ogólne przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, w tym art. 36 i 30 § 2 (2) regulujący okresy i terminy wypowiedzenia a także art. 38 zobowiązujący pracodawcę do przeprowadzenia procedury konsultacyjnej ze związkami zawodowymi reprezentującymi niedotyczące pracownikaDokonując wypowiedzenia zmieniającego z przyczyn niedotyczących pracownika (np. z powodu trudnej sytuacji ekonomicznej zakładu pracy) pracodawcy bardzo często mają wątpliwości, czy rozwiązanie stosunku pracy w wyniku nieprzyjęcia przez pracownika propozycji zmiany warunków zatrudnienia stanowi podstawę do uzyskania odprawy na gruncie ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przepisy dotyczące odprawy pieniężnej stosuje się bowiem do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, którzy rozwiązują stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający pozostaje jednak to, czy odmowa pracownika przyjęcia nowych warunków zatrudnienia skutkująca ustaniem stosunku pracy stanowi współprzyczynę rozwiązania umowy wyłączającą prawo do odprawę. Zagadnienie dotyczące stosowania przepisów o odprawie także do wypowiedzeń zmieniających niestety nie zostało uregulowane wyraźnie w przepisach prawa. Niemniej jednak przy jego interpretacji przydatne jest orzecznictwo Sądu NajwyższegoZdaniem Sądu Najwyższego przy analizie tej kwestii decydujące jest to, czy na skutek wypowiedzenia warunki umowy o pracę zmienią się na tyle radykalnie, że nie można oczekiwać od pracownika, że takie wypowiedzenie przyjmie. W wyroku z dnia 16 listopada 2000 r. (I PKN 79/00) Sąd Najwyższy stwierdził, iż „Rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika (przy niezmienionych wymaganiach), jeżeli nastąpiło z przyczyn wskazanych w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.), może być uznane za dokonane wyłącznie z tych przyczyn (w pojęciu art. 10 ust. 1 tej ustawy) i uzasadniać jego roszczenie o odprawę pieniężną”.Wyrok z 9 listopada 1990 rokuW wyroku z dnia 9 listopada 1990 r. (I PR 335/90) Sąd Najwyższy orzekł, iż „Okoliczność, że rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie w drodze wypowiedzenia definitywnego, ma jedynie znaczenie dla oceny, czy przyczyny z art. 1 ust. 1 ustawy z 28 XII 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 z późn. zm.) stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku bowiem pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, iż pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki. Oznacza to, że odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy”. Wyroki te zostały wydane na gruncie poprzedniej ustawy o zwolnieniach grupowych, niemniej jednak zachowują one aktualność także na tle nowych przepisów."Współprzyczyna" rozwiązania stosunku pracyMając na uwadze powyższe należy stwierdzić, że jeżeli zmiana warunków zatrudnienia nie ma charakteru radykalnego pogorszenia sytuacji pracownika, to w takich okolicznościach nieprzyjęcie nowych warunków pracy może być kwalifikowane jako „współprzyczyna” rozwiązania stosunku pracy pozbawiająca pracownika prawa do odprawy. Należy jednak pamiętać, iż w konkretnych okolicznościach danej sprawy odmowa przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy może uzasadniać objęcie ochroną zwalnianego pracownika i tym samym skutkować prawem do odprawy pieniężnej. Dla ustalenia zasadności prawa do odprawy pieniężnej w przypadku odmowy przyjęcia zaproponowanych nowych warunków pracy lub płacy będą miały zatem znaczenie okoliczności konkretnej sprawy, rodzaj zmian w umowie o pracę zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym, przyczyny złożenia takiego wypowiedzenia oraz przyczyny odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy.
W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Z wyroku Sądu Najwyższego Należy pamiętać, że jeżeli rozszerzenie zakresu obowiązków pracownika to istotna zmiana, konieczne jest sporządzenie wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcie
Zmiana umowy o pracę jest możliwa w każdym czasie. Aby tego dokonać pracodawca może zastosować porozumienie zmieniające, a jeżeli pracownik się nie zgodzi, możliwe jest przedstawienie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego umowę o pracę. W jaki sposób pracodawca może zmienić umowę o pracę? Sposoby zmiany umowy o pracęUmowę o pracę pracodawca może zmienić na 2 sposoby. Pierwszy z nich to porozumienie pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, drugi to wypowiedzenie zmieniające warunki umowy o pracę. Porozumienie zmieniające Porozumienie między stronami stosunku pracy wymaga zgodności pracownika i pracodawcy. Nie ma znaczenia od kogo wychodzi propozycja zmiany umowy o pracę. Oczywiście naturalnym będzie fakt, że pracodawca częściej będzie proponował zmianę warunków na mniej korzystne dla pracownika, a pracownik na bardziej korzystne. Jednak to, która ze stron stosunku pracy wnosi propozycję nie ma żadnego znaczenia. Ważne jest jednak to, aby na zmianę umowy zgodziły się obie przypadku braku akceptacji ze strony pracownika, nie dojdzie do zmian warunków zmieniające może zostać ponownie zmienione w każdym czasie. Korekta jego nowych postanowień może iść w obu kierunkach, to jest zarówno na plus jak i na minus dla zmieniające jest formą ugodową. Stanowiska obu stron są równie ważne, przez co trudno jest w tej formie zmienić pracownikowi warunki zatrudnienia na gorsze. Porozumienie wiąże ręce pracodawcy, który w ten sposób może swobodnie jedynie polepszyć warunki umowy o BEZPŁATNY WZÓR: Wypowiedzenie warunków pracy (wypowiedzenie zmieniające)W celu zmiany umowy o pracę na mniej korzystną dla pracownika najlepszym rozwiązaniem z punktu widzenia pracodawcy jest wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie to jest jednostronną czynnością zmieniające zawiera w sobie dwa oświadczenia woli pracodawcy. Pierwsze z nich polega na wyrażeniu chęci zakończenia zatrudnienia na dotychczasowych warunkach, a drugie jest jednoczesnym zaproponowaniem nowych warunków pracy i Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniemW wypowiedzeniu zmieniającym musi znaleźć się pouczenie dla pracownika o treści artykułu 42 § 3 Kodeksu pracy. Przepis ten mówi, że w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Zobacz: Wypowiedzenie umowy o pracę Chcesz dowiedzieć się więcej, sprawdź » Uprawnienia rodziców w pracy. Poradnik pracodawcy 2022
Zgodnie z treścią art. 42 KP, przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Z powyższego wynika zatem, iż ustna zmiana warunków
Odpowiadając na Pani pytanie uprzejmie informuję, że zgodnie z art. 20 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (tekst jedn. Dz. U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674 z późn. zm.) dyrektor szkoły w razie częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczycieli w pełnym wymiarze zajęć rozwiązuje z nauczycielem stosunek pracy lub, na wniosek nauczyciela, przenosi go w stan nieczynny. Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn określonych wyżej następuje z końcem roku szkolnego po uprzednim trzymiesięcznym wypowiedzeniu. Zmiany warunków pracy, gdy minął już czas na zastosowanie art. 20 KN, w tym na przykład wymiaru etatu, nauczyciela zatrudnionego na czas nieokreślony można także dokonać: – w drodze porozumienia stron, – w drodze wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 Kodeksu pracy). Pierwszy sposób – porozumienie zmieniające – może być zastosowane do umów na czas określony, nieokreślony, w niepełnym wymiarze czasu pracy i na zastępstwo. Porozumienie stron jest dopuszczalne w każdej sytuacji i jest całkowicie dobrowolne dla obu stron. Jeżeli dyrektor chce zmienić warunki pracy i płacy lub jeden z tych warunków, zamiast stosować uciążliwą formułę wypowiedzenia zmieniającego (wypowiedzenie warunków pracy i płacy), może zaproponować nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę porozumienie zmieniające. Porozumienie zmieniające polega na zgodnym oświadczeniu woli pracodawcy i pracownika dotyczącym zmiany treści umowy o pracę, czyli jej warunków, którymi są: czas pracy, stanowisko, wynagrodzenie i terminy jej trwania (czas określony i nieokreślony). Konsekwentnie więc strony mogą także zgodnie dokonywać jej zmiany w każdym czasie. Jeżeli bowiem pracownik i pracodawca mogą rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron, czyli zmieniają jej treść definitywnie, tym bardziej mają prawo do przeobrażenia jej treści. Porozumienie zawarte między pracownikiem a pracodawcą nie podlega żadnym ograniczeniom poza tymi, które w przypadku nauczycieli narzuca Karta Nauczyciela. To znaczy, że w przypadku porozumienia zmieniającego nie można zaproponować nauczycielowi większego wymiaru zajęć za niższe wynagrodzenie lub sprzeniewierzyć się przepisowi art. 42 KN mówiącemu o czasie pracy, itd. Pamiętajmy, że porozumienie zmieniające nie wymaga zachowania form i terminów dotyczących wypowiedzenia umowy o pracę bądź wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Odmowa przyjęcia nowych warunków pracy i płacy w ramach tak zwanego wypowiedzenia zmieniającego powoduje rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia. Oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków nauczyciel powinien złożyć przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. W piśmie wypowiadającym powinno się znaleźć odpowiednie pouczenie w tej kwestii. W przypadku braku stosownego pouczenia nauczyciel może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków aż do końca okresu wypowiedzenia. Ponadto pamiętać należy, że dokonując wypowiedzenia zmieniającego dyrektor ma obowiązek uzasadnić swoją decyzję o ograniczeniu nauczycielowi etatu. Uzasadnienie to podlegać będzie ocenie sądu. Należy także pamiętać, że nauczyciele zatrudnieni na czas nieokreślony nie są tak chronieni przed zmianą warunków pracy i płacy, w tym przed ograniczeniem etatu na podstawie wypowiedzenia zmieniającego, jak nauczyciele zatrudnieni na podstawie mianowania. Zgodnie z art. 18 KN nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania może być przeniesiony na własną prośbę lub z urzędu za jego zgodą na inne stanowisko w tej samej lub innej szkole, w tej samej lub innej miejscowości, na takie same lub inne stanowisko. Wobec powyższego należy stwierdzić, że dyrektor miał prawo ograniczyć Pani etat w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Natomiast nie ma podstaw do uzupełniania etatu w innej szkole, nawet jeśli szkoła ta wyraża na to zgodę. Może Pani z ową szkołą podpisać drugą umowę o pracę. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Zapytaj prawnika - porady prawne online .
Todayoznacza to, połowę okresu wypowiedzenia, do którego pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy wyznacza moment przypadający w połowie okresu liczonego od dnia złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu zmieniającym do dnia upływu okresu wypowiedzenia, który.
Ja pracuję w budżJak dokonać wypowiedzenia zmieniającegoOstatnia aktualizacja: 2007-09-18Autor: Adam MalinowskiŹródło: Poradnik Gazety Prawnej Nr 035/2007 z dnia 2007-09-18 Oprócz wypowiedzenia definitywnego, którego skutkiem jest rozwiązanie stosunku pracy, polskie prawo przewiduje też możliwość dokonania wypowiedzenia zmieniającego, a więc zmiany warunków wynikających z umowy o pracę na niekorzyść pracownika. Naturalnie i w tym wypadku muszą zostać spełnione ścisłe ustawowe warunki, które potrafią przysporzyć pracodawcom wiele kłopotów, tym bardziej że nie przy każdej zmianie treści stosunku pracy trzeba dokonywać formalnego wypowiedzenia warunków pracy i prawny na 4 września 2007 warunków pracy i płacyZgodnie z art. art. 42 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy ( z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.), przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Jak widzimy, wypowiedzenie zmieniające polega na jednostronnym złożeniu oświadczenia woli przez wypowiadającego w kwestii zmiany istotnych warunków umowy bez naruszenia więzi łączącej pracodawcę z pracownikiem. W konsekwencji wypowiedzenie złożone pracownikowi jest dokonane w momencie, w którym doszło do niego w sposób pozwalający zapoznać się z treścią oświadczenia pracodawcy, choćby pracownik odmówił zapoznania się z nim, czy też w ogóle nie zapoznał się, bo np. nie odebrał pisma na poczcie (art. 61 w zw. z art. 300 Od tej chwili można też odwoływać się od wypowiedzenia do sądu. Zgodnie zresztą z ogólną zasadą polskiego prawa pracy, oświadczenia woli nawet wadliwe są skuteczne i wywołują skutki prawne w sferze praw i obowiązków stron stosunku pracy. Dopiero sąd może je ubezskutecznić. Dlatego skuteczne choć wadliwe będzie wypowiedzenie zmieniające dokonane mailem lub faksem (z uwagi na brak własnoręcznego podpisu pracodawcy).ZAPAMIĘTAJOd wypowiedzenia definitywnego wypowiedzenie zmieniające różni się przede wszystkim tym, że stanowi propozycję kontynuowania zatrudnienia, tyle że na zmienionych warunkach. Jeżeli pracownik wyrazi na zmianę zgodę, dochodzi do przekształcenia dotychczasowego stosunku pracy. Odmowa prowadzi do jego przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy powoduje, że stosunek pracy trwa nadal. Jak wskazał SN w wyroku z 4 października 1979 r. (sygn. akt I PRN 117/79, OSN z 1980 r. nr 3, poz. 61): niedopuszczenie pracownika do pracy w błędnym przekonaniu, że umowa o pracę uległa rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia z powodu odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków, uprawnia pracownika do wystąpienia do sądu z wnioskiem o ustalenie istnienia stosunku pracy między stronami niezależnie od orzeczenia o wynagrodzenie przysługującego na podstawie art. 81 § 1 Artykuł 42 ma zastosowanie do wszystkich rodzajów umów, które mogą być wypowiedziane. Dotyczy to umowy o pracę na czas nieokreślony, czas próbny i umowę na czas określony z uwzględnieniem warunków przewidzianych art. 33 Oznacza to, że wypowiedzenie zmieniające przy umowie na czas określony jest możliwe tylko wtedy, gdy możliwość wypowiedzenia (i to definitywnego) została przez strony przewidziana w umowie zawartej na dłużej niż 6 miesięcy. Pewnym ułatwieniem jest fakt, że umowa taka może być wypowiedziana nawet przed upływem 6 miesięcy jej trwania (o ile była przewidziana na czas dłuższy niż 6 miesięcy). Istotnym elementem w konstrukcji wypowiedzenia zmieniającego jest propozycja nowych warunków. W przypadku braku tego ostatniego uznaje się, że wypowiedzenie zmieniające nie zostało dokonane. W konsekwencji oświadczenie złożone przez pracodawcę, dotyczące wypowiedzenia warunków dotychczasowych, nie wywołuje zamierzonych cywilna „Dywilno 3 września 2007 r. wypowiedziała pracownikowi Januszowi P. warunki wynagradzania, nie ustalając jednak nowej pensji. W oświadczeniu o wypowiedzeniu znalazło się sformułowanie „w ciągu dwóch tygodni od niniejszego wypowiedzenia pracodawca zaproponuje pracownikowi nowe warunki wynagradzania”. Takie pismo, technicznie rzecz ujmując, nie jest wypowiedzeniem zmieniającym - w praktyce może wywrzeć skutki prawne dopiero po uzupełnieniu o nowe warunki warunków płacowych i czas pracyZazwyczaj z wypowiedzeniem zmieniającym będziemy mieli do czynienia, gdy zajdzie potrzeba obniżenia pensji pracownikowi, czyli pogorszenia jego warunków płacowych. W takim wypadku przyjmuje się, że każde nominalne obniżenie pensji dla swej skuteczności wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Jak wskazał SN w wyroku z 29 października 1980 r. (sygn. akt I PRN 108/80, OSN z 1981 r. nr 7, poz. 133): obniżenie wynagrodzenia wynikającego ze stawki osobistego zaszeregowania przy podwyższeniu wysokości premii, która nie stanowi stałego składnika wynagrodzenia, uzasadnia konieczność stosowania wypowiedzenia zmieniającego. Nawet w przypadku, gdy pracodawca chce dostosować warunki płacy określone w umowie przez obniżenie ich do poziomu obowiązujących przepisów płacowych, musi wypowiedzieć pracownikowi warunki płacy. Można zatem stwierdzić, że obniżenie pensji jest możliwe tylko przy zachowaniu formalnych rygorów, chyba że pracownik wyrazi na nie w sposób wyraźny zgodę (tzw. porozumienie zmieniające).Podobnie - w odniesieniu do zmiany organizacji czasu pracy wyraźnie zastrzeżonego w umowie, koniecznym jest dokonanie wypowiedzenia zmieniającego. W sytuacji gdy pracownik zastrzega sobie w umowie określone godziny, w jakich będzie wykonywał pracę, przez co uczyni godzinowy rozkład czasu pracy istotnym elementem umowy - do jego zmiany również może dojść tylko tą drogą. Jeżeli jednak pracownik takiego zastrzeżenia nie uczynił, nie może uchylić się od wykonywania pracy w godzinach wyznaczonych przez pracodawcę (wyrok SN z 20 listopada 1970 r., sygn. akt I P 379/70, OSPiKA z 1972 r. nr 11, poz. 205). Natomiast wprowadzone w zakładzie pracy przejętym od dotychczasowego pracodawcy w trybie art. 231 § 1 nowe warunki płacowe, ustalone regulaminem, niezawierające regulacji obowiązujących w przejętej firmie, dotyczących nagród jubileuszowych i odpraw emerytalnych, nie niweczą uprawnień pracowników w tym zakresie, a zasady ich przyznawania nie mogą być dowolne, zmienione przez pracodawcę bez wypowiedzenia indywidualnych warunków sierpniu 2007 r. doszło do przekształcenia spółki cywilnej i została ona wniesiona aportem do spółki z Stara firma wypowiedziała pracownikowi warunki pracy i płacy, zmniejszając etat i pensję. Nastąpiło to jednak już po przekształceniu. W takim wypadku wypowiedzenie zmieniające nie jest skuteczne. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Każda inna przyczyna jest jednak dopuszczalna i pozostaje w gestii nowego kierownictwa firmy. Co do wypowiedzenia zmieniającego, to prawo nie uniemożliwia dokonania go w okresie perturbacji związanych z transferem firmy. Musi tego dokonać uprawniony podmiot - dlatego istotne jest określenie daty przejścia. W analizowanym wypadku dniem tym będzie dzień formalnego podpisania umowy spółki (możliwy jest też dzień jej rejestracji przez sąd, ewentualnie data wpisu do rejestru podwyższenia kapitału zakładowego; w zależności od umownych postanowień). Wypowiedzenie zmieniające jest jednak bezskuteczne jako dokonane przez nieuprawniony podmiot. Jak wskazał SN w wyroku z 17 listopada 2004 r. (sygn. akt II PK 69/04, OSNP z 2005 r. nr 8, poz. 112): wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę przez dotychczasowego pracodawcę, po przejęciu zakładu pracy przez nowego pracodawcę (art. 231§ 1 nie prowadzi do rozwiązania stosunku zmiany warunków pracy i płacy w drodze wypowiedzenia zmieniającego należy odróżnić konkretyzację obowiązków pracowniczych, która nie uzasadnia sięgania po art. 42 Konkretyzacja dopuszcza przesunięcie pracownika na inne stanowisko pracy, bez istotnej zmiany zarówno jego obowiązków, jak i wysokości wynagrodzenia. Rozróżnienie pojęciowe między konkretyzacją obowiązków, a zmianą istotnych warunków umowy nie jest przy tym dostatecznie ostre, co pozwala na różne interpretacje. Możemy jednak przyjąć, że wypowiedzenie zmieniające nie jest konieczne, gdy zmiana dotyczy ubocznych warunków umowy o pracę, nie ingerując w sposób istotny w treść stosunku W. jest informatykiem pracującym w dziale programowania. W ramach reorganizacji firmy został przeniesiony do działu administrowania wewnętrznymi systemami informatycznymi w firmie bez zmiany pensji. Do zadań pracownika w dalszym ciągu należało programowanie, tylko na innym, jego zdaniem trudniejszym polu. W takiej sytuacji wypowiedzenie zmieniające nie jest konieczne. Jak wskazał SN w wyroku z 19 lutego 1976 r. sygn. akt I PRN 5/76, OSN z 1976 r. nr 10, poz. 226): wyznaczenie pracownikowi przez pracodawcę innego miejsca zatrudnienia przy zachowaniu dotychczasowego rodzaju pracy i wynagrodzenia, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia warunków pracy i płacy, jeżeli szczególne okoliczności pracy nie uzasadniają odmiennej przypadku odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia, przy czym rozwiązanie takie pociąga za sobą wszystkie skutki rozwiązania dokonanego przez pracodawcę. Odmowa ta powoduje, że umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia, niezależnie od intencji pracownika. Warto przy tym wskazać, że okresy wypowiedzenia liczymy podobnie jak w wypadku zwykłego wypowiedzenia. Jeśli zatem mamy do czynienia z umową na czas nieokreślony z trzymiesięcznym wypowiedzeniem i oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy zostało złożone 3 września 2007 r., to dopiero 31 grudnia 2007 r. dojdzie ono do skutku. Nie ma tu znaczenia fakt, że pracownik, który nie przyjmuje zaproponowanych warunków, jest z reguły przeciwny rozwiązaniu stosunku pracy. Jeżeli pracownik przed upływem okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia proponowanych przez pracodawcę warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę. Z art. 42 § 3 wynika bowiem, że tylko wyraźne oświadczenie pracownika, że nie wyraża zgody na nowe zasady współpracy, złożone przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, prowadzi do rozwiązania umowy. W świetle art. 42 § 3 zaskarżenie przez pracownika oświadczenia woli pracodawcy w przedmiocie wypowiedzenia warunków pracy i płacy nie jest równoznaczne z odmową ich o wypowiedzeniu zmieniającym powinno posiadać w treści pouczenie o konsekwencjach dla pracownika niezłożenia przez niego, przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Jego brak ma ten skutek, że pracownik do końca okresu wypowiedzenia może złożyć oświadczenie o odmowie. Zgodnie z art. 30 § 3 w zw. z art. 42 § 1 wypowiedzenie warunków pracy i płacy wymaga zachowania formy pisemnej. Wypowiedzenie zmieniające powinno być odpowiednio uzasadnione - stosujemy do niego wszelkie wytyczne dotyczące zwykłego wypowiedzenia, a zatem zgodnie z art. 30 § 4 w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Warto podkreślić, że zgodnie z art. 43 pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi objętemu czteroletnią ochroną przedemerytalną, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:l wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,l stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej NA TO SĄD?Zaproponowanie pracownikowi w wypowiedzeniu zmieniającym pracę na stanowisku „specjalisty” bez bliższego jego określenia, nie spełnia wymagań z art. 42 § 2 chyba że z okoliczności sprawy wynika jednoznacznie, że ma to być praca w dziale przejmującym zadania i kompetencje działu SN z 10 września 1998 r., sygn. akt I PKN 309/98, OSNAPiUS z 1999 r. nr 19, poz. 613Wypowiedzenie warunków pracy może być uznane za nieuzasadnione, jeżeli zaproponowane pracownikowi stanowisko pracy jest nieodpowiednie ze względu na stan jego zdrowia (art. 42 § 1 i 2 w związku z art. 45 § 1 SN z 23 maja 1997 r., sygn. akt I PKN 187/97, OSNAPiUS z 1998 r. nr 9, poz. 265Wypowiedzenie warunków płacy nie czyni zadość wymogom zawartym w art. 45 jeżeli zaproponowane pracownikowi warunki płacy są do tego stopnia niskie, że w sposób rażący są nieadekwatne do stażu pracy i kwalifikacji SN z 22 września 1976 r., sygn. akt I PRN 51/76, OSPiKA z 1978 r. nr 1, poz. 16Na trzy miesiące można bez wypowiedzeniaWypowiedzenie zmieniające nie jest wymagane, jeżeli zmiana rodzaju wykonywanej pracy ma jedynie charakter czasowy. Artykuł 42 § 4 uzależnia dopuszczalność jednostronnej zmiany przez pracodawcę warunków umowy od istnienia uzasadnionych potrzeb pracodawcy i faktu powierzenia innej rodzajowo pracy, niż ta, którą określono w umowie o pracę, na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym. Ponadto zmiana nie może powodować obniżenia wynagrodzenia pracownika i musi odpowiadać jego kwalifikacjom. Przy zachowaniu wymagań określonych w art. 42 § 4 pracownikowi szeregowemu można powierzyć czasowe pełnienie obowiązków na stanowisku kierowniczym. W przypadku gdy pracodawca powierzył pracownikowi wykonywanie - na okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym - innej pracy (przy zachowaniu warunków przewidzianych treścią wskazanego przepisu) niż określona w umowie, której pracownik faktycznie nie wykonywał z uwagi na swoją chorobę, dopuszczalne jest ponowne powierzenie temu pracownikowi pracy innego rodzaju niż ta, do której był zobowiązany przy zachowaniu warunków z art. 42 § 4 została na 3 miesiące przeniesiona do innej pracy. Jej zdaniem nie odpowiada ona kwalifikacjom. Tuż przed podjęciem nowej pracy zachorowała na prawie 2 miesiące (pobierała już zasiłek z ZUS). W takiej sytuacji przeniesienie jest możliwe co do terminu, natomiast nie ma możliwości przeniesienia na stanowisko nieodpowiadające kwalifikacjom. Co do choroby, to chodzi o faktyczne wykonanie innej pracy, choć oczywiście trzeba brać poprawkę na rzeczywistą potrzebę przeniesienia po kilku miesiącach. Jeśli jednak dalej taka potrzeba zachodzi, to szef może skutecznie to uczynić. Co oczywiste, pracownik zawsze może wystąpić ze sprawą do sądu. Konieczne będzie skonstruowanie powództwa o ustalenie, że przeniesienie było bezprawne - oczywiście jest to możliwe, jeśli doszło do naruszenia prawa. Trzeba bowiem pamiętać, że nawet niedopuszczalna zmiana umowy w trybie art. 42 jest skuteczna i może być wzruszona dopiero na podstawie orzeczenia sądu przywracającego do pracy na poprzednich z art. 14 ust. 2 pkt 3 ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnieniu pracowników tymczasowych ( nr 166, poz. 1608) pracodawca użytkownik nie może stosować do pracownika tymczasowego art. 42 § 4 ani też powierzać mu wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu. Warto też wskazać, że art. 42 § 4 mówi o przeniesieniu do innej pracy na 3 miesiące w ciągu roku kalendarzowego - jeśli ten okres przypada pod koniec roku, to możliwe jest wydłużenie łącznego okresu delegacji - w ekstremalnych wypadkach może to być nawet 6 miesięcy, a powierzenie może być dokonane nawet w formie ustnej. Jak wskazał SN w wyroku z 13 marca 1979 r. (sygn. akt I PRN 18/79, niepublikowany): powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę, podyktowane uzasadnionymi potrzebami zakładu pracy, na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, niepowodujące obniżenia wynagrodzenia i odpowiadające kwalifikacjom pracownika (art. 42 § 4 nie wymaga zachowania formy skierował pracownika na pół roku (od 1 października 2007 r. do 31 marca 2008 r.) do wykonywania w firmie innej pracy niż zapisana w umowie i jest to zgodne z prawem. Artykuł 42 § 4 pozwala bowiem na delegowanie na 3 miesiące w roku kalendarzowym. Jeśli będzie to październik - grudzień 2007 r., to nie ma przeszkód, żeby delegację przeciągnąć na 3 miesiące kolejnego kalendarzowego zmieniające przy zwolnieniach grupowychW polskim prawie stosunek pracy podlega ścisłej prawnej ochronie jako związek dwóch podmiotów o nierównej pozycji ekonomicznej i organizacyjnej. Nie jest to jednak ochrona bezwzględna. Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się w zasadzie regulacji z art. 38 (obowiązek „indywidualnej konsultacji”) i 41 (ochrona pracy w czasie urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności), a także przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Z kolei w razie niezawarcia porozumienia przy wypowiadaniu stosunków pracy, a także warunków pracy i płacy, stosuje się art. 38 W takim wypadku firma musi więc indywidualnie skonsultować ze związkami zamiar wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, a związek może w ciągu 5 dni zgłosić na piśmie umotywowane aby zobaczyć ważną zasadą, jest ta, że jeżeli wypowiedzenie zmieniające powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed zwolnieniem dodatek wyrównawczy. W razie wypowiadania stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem, choćby nawet w kontrakcie nie przewidziano takiej możliwości. Jest to bardzo istotne, jako że wypowiedzenie umowy terminowej, w której nie znalazła się klauzula statuująca taką możliwość, jest przez część doktryny uznawane za nieważne z mocy prawa. Jest to istotne odstępstwo od zasady, że sprzeczne z prawem oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy są skuteczne dopóki nie zostaną podważone przez sąd. Ponadto prawo poważnie ogranicza możliwość złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu w ramach grupowego zwolnienia. Jest to możliwe dopiero po zawiadomieniu powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących redukcji załogi oraz o przeprowadzonej konsultacji (ze związkami lub przedstawicielami pracowników), bądź też - gdy obowiązek taki pracodawcy nie dotyczy - po zawarciu porozumienia lub ustaleniu regulaminu zwolnień. Dopiero wtedy dopuszczalne jest złożenie pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu. Zgodnie z art. 6 ust. 2 ustawy, to samo zdarzenie (zawiadomienie, zawarcie porozumienia lub ustalenie regulaminu) wyznacza początek 30-dniowego terminu, po upływie którego może nastąpić rozwiązanie stosunku pracy. Uchybienie terminom naraża pracodawcę na przegraną przed sądem z powodu redukowania zatrudnienia niezgodnie z ustawą, pracownikowi zaś daje możliwość żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo Malinowski - radca pracuję w budżetówce jak głowna księgowa i moja zasadnicza jest równa nauczyciela kontarktowego. Nauczyciele mojej szkole maja po 2, 3 etaty jeszcze w innych szkołach i cały czas twierdzą, że mało zarabiają pracując 18 godz tygodniowo, chyba każdy by chciał dostawać tyle co nauczyciele przeliczmy jej pensje nauczicle duplomowany zasadnicza 18 godz - tj. 2095 my pracujemy 40 godz Czyli gdyy nayczile pracowali 40 godz zarabiali by 4 655,55 a co oni umieja czasami prostego dokumentu ie potrafia wypełnić wpłaty do banku, czeku a od naszych dzieci wymagaja nie wiadomo czego. Potrafią tylko jedynkami sypac
Pracodawca nie musi automatycznie przejmować tych pracowników. Jest on zobowiązany zaproponować im nowe warunki pracy i płacy oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
Pani czas 7 dni od otrzymania wypowiedzenia zmieniającego na odwołanie się do sądu."Nie można zmienić umowy na czas nieokreślony na umowę terminową w trybie wypowiedzenia zmieniającego. Można natomiast dokonać tego na podstawie porozumienia zmieniającego (za zgodą pracownika) lub wypowiedzenia pracodawca może wręczyć wypowiedzenie zmieniające?Pracodawca ma możliwość wprowadzenia zmian do umowy o pracę zarówno mniej, jak i bardziej korzystnych dla pracownika. Wymaga to jednak zastosowania określonych procedur prawnych. Zmienione mogą zostać przede wszystkim warunki pracy, a więc jej rodzaj, miejsce oraz czas pracy, a także wynagrodzenie pracownika. Takie zmiany w umowie pracodawca może wprowadzić za pomocą wypowiedzenia zmieniającego wynikającego z art. 42 § 1 Jest ono jednostronną czynnością prawną, a więc nie wymaga zgody pracownika. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych przez pracodawcę zmian umowa o pracę ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia (art. 42 § 3 Jednak czasami pracodawcom zależy na zmianie samego rodzaju zmieniająceWypowiedzeniem zmieniającym nie można zmienić każdego elementu umowy o pracę. Dotyczy to w szczególności rodzaju umowy. W uchwale w składzie 7 sędziów z 28 kwietnia 1994 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że "nie jest dopuszczalna - przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 - zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony".Wypowiedzenie zmieniające dotyczy warunków płacy i/lub pracy, natomiast zmiana rodzaju umowy jest zmianą istotnego elementu umowy o pracę, ale nie jej warunków. W uzasadnieniu sąd wskazał, że pojęcie "rodzaj umowy" oznacza czas trwania umowy i jego celem jest rozróżnienie umów bezterminowych od umów terminowych. Z kolei pojęcie "warunki umowy o pracę" oznacza - obligatoryjne lub fakultatywne - składniki umowy, które określają jej treść, w szczególności: rodzaj pracy, termin jej rozpoczęcia oraz wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy (art. 29 § 1 Dlatego też zmiana rodzaju umowy w ocenie Sądu wykracza poza pojęcie "warunki pracy i płacy" z art. 42 tym zmiana rodzaju umowy w trybie wypowiedzenia zmieniającego ograniczałaby ochronę pracownika przed nieuzasadnionym wypowiedzeniem umowy o pracę. W razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia pracownikowi przysługują roszczenia określone w art. 45-51 (tj. orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia, o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach, o odszkodowanie). Natomiast w razie odmowy przyjęcia nowych warunków przedstawionych w wypowiedzeniu zmieniającym umowa o pracę ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia (art. 42 § 3 a pracownik traci możliwość dowodzenia, że wypowiedzenie było nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 W tym przypadku zachowuje tylko niektóre roszczenia wynikające z tego przepisu i to pod warunkiem udowodnienia, że wypowiedzenie zmieniające nastąpiło z naruszeniem trybu ustalonego w art. 42 § 2-4 umowy bezterminowej w terminową w drodze wypowiedzenia zmieniającego, mimo że jest niezgodne z prawem, jest jednak skuteczne i może być wzruszone przez orzeczenie sądu przywracające do pracy na poprzednich warunkach (wyrok SN z 19 stycznia 2000 r.). Pracownik może wnieść do sądu odwołanie od takiego wypowiedzenia w ciągu 7 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę (art. 264 § 1 zmieniająceDo zmiany umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony może natomiast dojść w drodze porozumienia między pracodawcą a pracownikiem, czyli tzw. porozumienia zmieniającego. Porozumienie stron co do zmiany rodzaju umowy jest dopuszczalne i skuteczne mimo braku regulacji kodeksowych w tym zakresie (wyrok SN z 5 sierpnia 1980 r.). Jest ono dwustronną czynnością prawną (a więc konieczna jest zgoda pracownika), na podstawie której strony składają zgodne oświadczenie woli co do zmiany treści lub podstawy nawiązania stosunku pracy. Zakres zmian wprowadzonych takim porozumieniem jest więc dowolny, jednak z zastrzeżeniem, że jego postanowienia nie będą mniej korzystne, niż to wynika z przepisów prawa pracy (art. 18 § 1 i 2 Porozumienie zmieniające powinno być zawarte na piśmie i dokładnie wskazywać, od kiedy nastąpi zmiana rodzaju umowy o pracę. Jeżeli strony nie określiły tego terminu, to zmiana następuje automatycznie z chwilą zawarcia porozumienia."
Pracownik może odmówić przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę warunków pracy lub płacy. Wówczas powinien złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków. Oświadczenie takie, dla swej ważności, nie wymaga zachowania formy pisemnej, jednakże w interesie pracownika jest aby oświadczenie zostało złożone na piśmie.
Oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę – to jeden ze sposobów ustania stosunku pracy. Oświadczenie jednej ze stron może nastąpić z zachowaniem okresu wypowiedzenia (tzw. rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem) lub bez zachowania tego okresu (tzw. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia).Przepisy prawa pracy określają precyzyjnie reguły, jakim musi być poddane takie oświadczenie, aby było zgodne z prawem: Treść jest dostępna bezpłatnie, wystarczy zarejestrować się w serwisie Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi Posiadasz już konto? Zaloguj się. Poszerzaj swoją wiedzę, czytając naszą publikację Nowe zasady tworzenia i funkcjonowania kas zapomogowo-pożyczkowych w zakładach pracy (PDF) Źródło: Czy ten artykuł był przydatny? Dziękujemy za powiadomienie Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić. UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł. Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL Jak zdobyć Certyfikat: Czytaj artykuły Rozwiązuj testy Zdobądź certyfikat 1/10 Emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od dnia: 1 stycznia 1 marca 1 czerwca 1 września Następne
yHTY5yn.
